撰文 汪德贵

随着中国市场经济的全球多元化发展和港口产业的不断繁荣，港口用工体制发生了重大变革，呈现出多元化发展趋势，企业的劳务用工需求也在随着港口业务量的增长不断上升，当前劳务人员已成为港口企业用工的重要力量，如何保持劳务队伍的稳定已经成为港口企业直接面对和迫切解决的现实问题。本文从港口企业劳务用工特点、当前不稳定因素分析，提出稳定劳务队伍的管理建议。

一、港口企业劳务用工特点

劳务用工是指实际用工单位与劳务承包公司通过签订劳务外包合同，劳务公司将与之建立劳动关系的人员合法派遣到实际用工企业，从事生产劳动的用工行为。目前港口企业的劳务用工主要采取劳务派遣和劳务承包方式。综观当前港口企业劳务用工，主要呈现以下几个特点：

1. 港口企业劳务用工规模高速增长

21世纪以来，尤其是近几年，由于港口行业高速发展对

用工需求迅速增长，劳务用工因成本低廉在劳动密集型的港口企业用工中占据优势，再加上企业合同制员工因对改善工作环境的期望，港口现场操作岗位大多被劳务工填补，以广州港集团为例（详见下表），劳务工与合同制员工呈现此消彼长趋势，用工人数所占比例不断提高，已逐渐成为港口生产管理尤其是现场作业的中坚力量。

2. 用工岗位分布广泛

港口企业劳务用工岗位分布非常广，从码头装卸等劳动强度大的岗位到技

能要求高的大型机械司机等技术岗位，也有普通的门卫、清洁工，也有仓库员、理货员等熟练工，从事港口作业的劳务工既有相对独立，也有与合同制员工混编混岗安排。发展到今天，港口生产一线的大部分岗位以及工勤、司机大部分采用劳务工形式。

3. 劳务公司、劳务人员数量多且整体素质低下

以广州港集团为例，与其签约的有18家劳务公司（含合资公司），规模大

小不一，规范管理水平参差不齐，一个劳务公司在集团下属多个单位有劳务派遣、一个下属企业也有多家劳务公司派遣劳务人员；从事劳务的人员素质普遍比较低下，平均水平介于初中与高中之间。

4.劳务人员流失率较高

外派劳务人员大多来自农村和就业艰难的经济欠发达地区，因家庭和自身条件限制，受利益驱动明显，在沿海港口企业中是流失率较高的群体，部分企业在某个时期还出现“民工荒”现象，严重影响港口正常生产经营。鉴于港口安全生产需要考虑，新进劳务人员一般要进行严格的岗前培训和不间断的业务技能培训，致使港口企业成为劳务工的免费“培训基地”而蒙受损失，给社会带来不稳定因素，若流失到竞争对手还给企业带来发展的压力。

二、劳务用工队伍不稳定成因分析

作为企业，追求经济效益是其宗旨和持续发展的根本。劳务工群体之所以快速融入港口企业的各个角落，一方面因港口经济快速增长和多元化步伐加快对用工规模、形式带来的变化以及其成本低廉、用工灵活和管理方便（主要由劳务公司进行管理）综合反映；另一方面是农村大量剩余劳动力涌入城市带来用工市场供需关系的调整。但随着社会进步和经济发展，特别是新的《劳动法》实施之后，原有的劳资管理关系发展重大变化，再加上长期积累的同工不同酬引发的劳资矛盾的逐步深化，使劳务工队伍的稳定矛盾逐步升级，近年来，因劳务工队伍不稳定引发的企业罢工、停产、纠纷不断，究其原因主要有以下几个方面：

1.劳务人员收入普遍较低且缺少正常增长机制

劳务人员主要来自当地经济欠发达的偏远地带或内地农村地区，由于地区经济发展和收入水平的差距，给劳务人员带来暂时的心理满足，但相比港口企业合同制员工，收入差距非常大，甚至达到2~3倍之多且没有正常的增长机制，同时不同用工单位的工作量、收入也存在一定差距，劳务工心理不公平感以及与劳务人员之间、与合同制员工之间的心理隔阂逐渐加深，用工队伍不稳定隐患大面积存在，矛盾一触即发。

2.经济发展不平衡的差距不断缩小

近年来由于国家政策调整，内地经济尤其长江三角洲地区及周边地带的社会经济得以快速发展，用工需求和员工收入激速增长，地区经济发展和收入水平之间的差距在不断缩小，部分地区的劳务人员受利益驱动和家庭因素综合考虑纷纷转移，人员流失严重。

3.缺少关爱，无法形成企业归属感

劳务人员与劳务公司建立劳动关系，由用工单位与劳务派遣单位共同管

理，由用工单位采取支付劳务公司劳务费形式支付劳务人员报酬。鉴于此，长期以来，用工单位人员职务晋升、先进评选等工作均没有把劳务人员列入范畴考虑；与此同时，劳务人员因与劳务公司建立劳动关系，与用工单位仅是名义上的工作关系，缺乏工作安全感，也大大削弱了其工作积极性和对用工单位发展的归属感，劳务人员只关心自己工作收入，对企业发展持漠视态度现象就不可避免。

4.劳务公司规范管理水平低下、劳务人员社会保险福利无法得到充分体现因地区差异，外来劳务人员在社会保险、福利待遇方面本身存在一定差距，社会保障程度低，有些人员根本无法得到保障，探亲假、加班补休、健康体检等待遇没有得到较好落实；去年《社会保险法》实施之后，劳务公司、用工单位在具体实施过程中存在短斤少两现象，引发劳务人员群体的强烈不满，人员流失甚至极端的消极怠工、罢工问题不断发生。

三、稳定劳务工队伍的对策和建议

劳务工队伍不稳定问题是长期积累和现实环境的综合反映，解决起来也就不可能一蹴而就，需要一个循序渐进的过程，远近结合，分步实施。

1.抓好规范管理，完善激励约束机制

（1）建立具有竞争力的薪酬保障机制。劳务人员停工、流失最根本的原因在于收入水平低下。港口企业要在加强调研的基础上，根据企业实际能力，切实制定具有竞争力的薪酬保障机制，根据不同岗位、工种设置薪酬标准（或劳务承包费用标准），设置计件工资单价底线，保留合理增幅空间，建立工资（或劳务费）正常增长机制，逐步提高劳务人员收入，提高其对工作岗位的忠诚度和对用工单位的归属感。

（2）完善劳务人员社会保障待遇。要根据劳务人员的特点和需求，逐步提高他们的社会保障程度，当前要重点加大养老、工伤、重大疾病医疗保险待遇的落实，解决其后顾之忧；逐步完善探亲、加班补休等制度，使其充分感受企业大家庭的温暖。

（3）加强检查和督促。要加大对劳务公司、用工单位执行劳务承包协议的检查力度和频度，及时发现问题，落实整改措施，确保协议约定的内容和责任落地有声，确保劳务人员应该得到的经济收入、社会待遇、福利政策落实得到保障；改进劳务承包费用支付方式，加强发放管理，加大检查抽查力度，堵塞管理漏洞；加强劳务人员工资支付管理，确保及时发放。

（4）大力实施人文关怀。建立正常的沟通机制，及时掌握劳务工思想动态，针对性落实安抚措施，稳定队伍；将劳务工纳入用工单位年度、专项评先范畴，提高其在企业中的“政治”待遇，在合理规避法律风险的基础上，积极探索建立劳务工党、工、团组织和活动机制，丰富业余文化生活；积极探索建立劳务工晋升绿色通道，对表现优秀的劳务工通过合理合法选拔程序和渠道转为企业合同制员工，充分激励劳务工立足岗位、尽情奉献。

（5）加强对劳动公司的规范管理。将劳务公司纳入用工单位范畴进行管理，利用用工单位规范管理平台，加速提升劳务公司规范管理水平。要建立劳务公司评价机制，严把准入关口，对不合格方要坚决予以解除承包发包业务合作关系，保证劳务承包方综合素质和管理水平。

2.以改革创新精神推动用工管理机制改革

（1）要加强企业合理用工规划。要结合企业当前生产经营和长远发展需要，加大岗位规划调研，合理设置企业用工岗位和条件，针对性做好劳务工引进工作。

（2）要积极探索组建劳务合资公司。要积极探索用工单位与诚心度高、实力强、劳务人员充足的劳务公司，组建成立合资公司，延伸用工单位对劳务工队伍的管理触角，利用用工单位的资源和条件，加强劳务人员管理，促进员工合理有序流动，保障企业发展需要。

（3）要加强工资协调。建立企业集团属下劳务用工价格协调联动机制，同一工种、同类作业实行统一价格，解决好用工单位派工难和内部争抢问题，实现良性发展。

总之，随着港口产业多元化发展步伐加快，劳务用工越来越成为港口企业重要的用工方式，港口企业要高度重视并顺应时势发展，以改革创新的精神，远近结合，不断改进和优化管理方式方法，努力保持和进一步提高劳务工队伍的工作积极性和创造性，与企业员工相扶并进，合力推动港口企业加快发展、科学发展，实现可持续发展。

（作者单位：广州港集团有限公司）

（转载自《中国港口》杂志2012年第3期）